Темы по аттестации. Готовимся к аттестации на высшую категорию: заявление на аттестацию и защитное слово к презентации аналитического отчета

Марина Трясцина
Готовимся к аттестации на высшую категорию: заявление на аттестацию и защитное слово к презентации аналитического отчета

Заявление на аттестацию

В Аттестационную комиссию

Министерства общего и профессионального

образования Свердловской области

Трясциной Марины Евгеньевны,

воспитателя

Муниципального автономного

г. Екатеринбурга

заявление

Прошу аттестовать меня в 2017 году на высшую квалификационную категорию по должности воспитатель.

В настоящее время имею первую квалификационную категорию, срок ее действия до 29 мая 2018 года.

Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы, соответствующие требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории.

В межаттестационный период основным направлением моей деятельности было создание условий, направленных на формирование у воспитанников моральных и нравственных норм и правил в процессе проектной деятельности.

Для реализации данного направления были поставлены следующие задачи:

Создание педагогических условий для накопления положительного нравственного опыта у детей в окружающем социальном и природном мире;

Изучение и внедрение в практику новых педагогических технологий, способствующих формированию общекультурных ценностей у детей дошкольного возраста;

Повышение психолого – педагогической компетентности родителей в вопросах развития нравственных качеств личности ребенка.

Для реализации задач мною были созданы следующие условия: разработана система и установлена последовательность работы по нравственно-патриотическому воспитанию, особенностью которой является комплексный подход к формированию общекультурных ценностей у детей дошкольного возраста. Большая роль отводится созданию условий, разнообразию приемов и методов в работе с детьми. Работа в данном направлении началась с создания для детей теплой, уютной атмосферы. Каждый день ребенка в детском саду должен быть наполнен радостью, улыбками, добрыми друзьями, веселыми играми. В процессе работы обогатила развивающую предметно-пространственную среду в направлении развития нравственных качеств личности каждого ребенка. Оформила центр «Мир природы, и мы», в котором собран материал по

социально-нравственному воспитанию: цикл бесед с детьми на этические темы, картотека «мирилок», лепбуки на темы: «Семья», «День защитника Отечества», «Слово о маме», «Этикет с малых лет», художественная литература нравственной тематики. Также представлен материал по ознакомлению детей со страной, с родным городом: литература о России, Екатеринбурге, тематические папки, содержащие фотографии символов страны, нашего города и его достопримечательностей.

Продуктивно использую современные образовательные технологии. Применение технологии проекта позволило интегрировать образовательные области и максимально вовлечь родителей в деятельность детей, установить тесные партнерские отношения между всеми участниками образовательного процесса. Совместно с родителями в рамках проектной деятельности были изготовлены семейные фотоальбомы, альбомы «Традиции нашей семьи», организованы различные фото выставки: «Самый лучший – ПАПА МОЙ!», «Наши мамы – самые, самые!», «Вот оно какое, наше лето!», «Мои самые родные!» и др. Весь комплекс мероприятий способствовал накоплению положительного нравственного опыта у детей в окружающем социальном и природном мире.

Результатом работы по данному направлению является положительная динамика формирования общекультурных ценностей у воспитанников. В начале реализации направления мониторинг выявил, что уровень сформированности у детей общекультурных ценностей преобладает на отметке ниже среднего. Дети испытывали затруднения по многим параметрам. По итогам мониторинга, проводимого в ДОУ, воспитанники имеют стабильные положительные результаты освоения образовательной программы дошкольного образования: уровень социально-коммуникативного развития на начало 2015/2016 учебного года составил 38%, а на конец 2015/2016 учебного года 59%, уровень познавательного развития вырос с 34% до 53%, уровень художественно-эстетического развития – с 43% до 72%, уровень речевого развития – с 31% до 51%. С целью приобщения большего количества родителей и укрепления взаимосвязи с семьёй, использовала инновационную форму работы – коучинг-сессии. Провела консультирование по темам: «Метод проекта – дань моде, или…», «Роль семьи в экологическом воспитании дошкольников». Совместно с родителями организовала выставки: «Дары осени», «Мамины руки не знают скуки!», «Елочка - колкая иголочка», «Мастерская деда Мороза». В результате семьи моих воспитанников стали более активными и компетентными в вопросах развития нравственных качеств детей.

Развитие научного и творческого потенциала воспитанников позволило принять участие в конкурсах:

2014 год: Городской конкурс МБУ ДО - ГДЭЦ «Чистая вода России»;

2015 год: Областной конкурс детского творчества «Наследники дяди Миши», посвященный 80-летию службы ОРУД-ГАИ-ГИБДД МВД России;

2016 год: Городской праздник поэзии «Звездочки», Международный конкурс творческого центра «Светлячок», Городской конкурс ЦПКиО «Мамины детки».

2017 год: районный конкурс КСК «Олимп» «Это звенящее слово, Победа!».

Личным вкладом в повышение качества образования считаю участие:

2014 год: Городской заочный конкурс МБУ ДО - ГДЭЦ «В лабиринтах природы»; открытый Конкурс образовательных аудиовизуальных материалов и методических разработок «Медиаобразование в условиях введения новых ФГОС».

2015 год: региональный этап всероссийского конкурса методических пособий «Растим патриотов России»; Международная научно-практическая конференция «Духовно-нравственное развитие и воспитание личности гражданина России в условиях новых стандартов».

2016 год: VIII Международные социально-педагогические чтения им. Б. И. Лившица «Социальная педагогика и социальная работа: вчера, сегодня, завтра».

2017 год: VII Городская научно-практическая конференция «Инновации в экологическом образовании: современная практика и векторы развития», являюсь автором тезисов «Повышение качества экологического образования в ДОУ посредством инновационных технологий».

Являюсь корреспондентом сайта ДОУ.

Сообщаю о себе следующие сведения:

образование: 1996 год, Свердловский областной педагогический колледж, специальность №0313 «Дошкольное образование», квалификация «Педагог организованного детства», «Руководитель спортивно-оздоровительной работы в ДОУ»; 2015 год, ФГБОУ ВПО «УрГПУ», специальность 44.03.01 «Педагогическое образование», квалификация «Бакалавр».

Стаж педагогической работы 6 лет, в данной должности 6 лет, в данной организации 3 года.

Сведения о повышении квалификации: 2017г., ФГАОУ ВО «РГППУ», «реализация инклюзивного подхода в образовании детей дошкольного возраста с ограниченными возможностями здоровья в дошкольной образовательной организации», 36 часов.

Аттестацию на заседании аттестационной комиссии прошу провести без моего присутствия.

Являюсь членом профсоюзной организации МАДОУ детский сад № 17.

Защитное слово к презентации аналитического отчета

Здравствуйте, Уважаемая комиссия и коллеги!

Разрешите, представить вашему вниманию результаты моей профессиональной деятельности, основанной на следующих нормативно-правовых документах, которые представлены на слайде.

Опираясь на Федеральные стандарты, необходимо выделить, что одной из основных задач ФГОС ДО является: «объединение обучения и воспитания в целостный образовательный процесс на основе духовно-нравственных и социокультурных ценностей и принятых в обществе правил, и норм поведения в интересах человека, семьи, общества». Таким образом, важно признать, что нравственно – патриотическое воспитание – одно из важнейших звеньев системы воспитательной работы в ДОО.

На слайде отображены некоторые пункты ФГОС ДО, которые можно

реализовать посредством проектной деятельности.

В межаттестационный период мной проводился мониторинг дошкольников в начале и в конце учебного года. Для диагностики педагогического процесса использовалось пособие Натальи Валентиновны Верещагиной. На слайд выведена сводная результатов мониторинга за период 2014 – 2015 учебный год. Анализ результатов педагогических исследований на данном этапе, показал, что по всем образовательным областям, как на начало, так и на конец года, в основном преобладает средний и низкий уровень.

Исходя из этих данных, планирую образовательный процесс в направлении: формирование общекультурных ценностей у детей дошкольного возраста посредством проектной деятельности. В соответствии с целью были поставлены задачи, отраженные на слайде.

Работа в данном направлении началась с создания для детей теплой, уютной атмосферы. Каждый день ребенка в детском саду должен быть наполнен радостью, улыбками, добрыми друзьями, веселыми играми. В процессе работы обогатила развивающую предметно-пространственную среду в направлении развития нравственных качеств личности каждого ребенка. Оформила центр «Мир природы», «Наша Родина – Россия», в которых собран материал по социально-нравственному воспитанию: цикл бесед с детьми на этические темы, картотека «мирилок». Центры сюжетно-ролевых игр, где дети учатся общаться, получают знания о профессиях. Островок творчества, где свои мысли и фантазии дети могут выразить на бумаге. Центр книги, где расположена художественная литература, в том числе и литература нравственной тематики.

Продуктивно использую современные образовательные технологии.

Применение технологии проекта позволило интегрировать образовательные области и максимально вовлечь родителей в деятельность детей, установить тесные партнерские отношения между всеми участниками образовательного процесса. Проектная деятельность была систематизирована по тематическим блокам, отраженным на слайде.

В соответствие с ФГОС ДОО взаимодействовали все участники образовательных отношений. Взаимодействие с детьми проходило в разных формах: в игровой.

ООД, ОД в режимных моментах.

Также в тематических развлечениях и праздниках.

С целью приобщения большего количества родителей и укрепления взаимосвязи с семьёй, взаимодействие с семьями воспитанников также проходило с помощью разных технологий:

В целях повышения педагогической компетентности, использовала, как традиционные формы и методы – анкетирование, консультирование, наглядная информация, так и инновационные – родительские собрания с элементами «коуч-сессии».

Также встречи с родителями проходили и в неформальной обстановке, для установления доверительных отношений, с целью оформления и обогащения ппрс группы и участка.

Также взаимодействие происходило со специалистами:

Логопедом Новокрещеновой О. В.

Муз. руководителем Зозулей П. Д.

В своей профессиональной деятельности использую также ИКТ:

Обучающие презентации для детей

Отчетные презентации (о ходе проектной деятельности, которые использую на род. собраниях, а также для просмотра родителями на сайте ДОО. Практикую показ отчетных презентаций в целях повышения педагогической компетентности, а также транслирования опыта работы.

Сравнительно недавно познакомилась с инновационной игровой технологией «Лепбук», изучила и внедрила ее в свою деятельность.

Результатом работы по данному направлению является положительная динамика освоения детьми образовательной программы по всем пяти областям. На слайде представлены результаты мониторинга на начальном этапе и на этапе внедрения проектной технологии. Нельзя не заметить, что низкий уровень овладения ОП отсутствует совсем, преобладает высокий уровень.

Развитие научного и творческого потенциала воспитанников позволило принять участие в конкурсах, отраженных на слайде. Наградные документы представлены в портфолио.

Таким образом, можно сказать, что весь комплекс мероприятий способствовал накоплению положительного нравственного опыта у детей в окружающем социальном и природном мире. Использование проектного метода позволяет сформировать у ребенка позицию субъекта, раскрывает его индивидуальность, реализует интересы и потребности, что способствует личностному развитию ребенка. Педагог же из носителя готовых знаний превращается в организатора познавательной, исследовательской деятельности своих воспитанников.

Транслирование педагогического опыта происходило в форме:

1. Выступлений на педагогических советах

Технология проектной деятельности;

Элементы инновационной технологии во взаимодействии с семьями воспитанников «Коучинг – сессия».

Игровая технология «Лепбук»

2. Выступление на районном методическом объединении на тему: использование ИКТ в образовательном процессе ДОО

3. Публикаций статей и методических разработок, которые также представлены в портфолио

4. Блог воспитателя

Считаю транслирование накопленного педагогического опыта очень важной и необходимой деятельностью педагога, т. к. такая деятельность помогает приобрести профессиональные компетенции не только мне, но и коллегам – педагогам нашей образовательной организации и за ее пределами.

Поскольку, общекультурные ценности – понятие достаточно обширное, включающее в себя наравне с нравственно-патриотическим воспитанием такие компоненты как, культуру речи, общения, культуру гигиены, культуру деятельности, культуру поведения, считаю целесообразным продолжать работу в данном направлении.

Спасибо за внимание!

К ак провести аттестацию в компании - один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

1. Для чего нужна аттестация?

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

О процедуре проведения аттестации читайте в статье «Проводим аттестацию персонала »

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится , аттестация сотрудников органов внутренних дел – , аттестация педагогических работников и того реже – .

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными , и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

О том, как профстандарты влияют на аттестацию, читайте в статье «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата »

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией . Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно» . Такое отношение работник также может счесть дискриминацией : мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту : беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов : работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации . Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию ? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московского городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Ключевой элемент системы управления персоналом аттестация работников , которая заключается – в периодической оценке результативности деятельности работников на их конкретном рабочем месте за истекший период.

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие

уровня труда, качества и потенциал работника требованиям выполняемой

Главное назначение аттестации персонала – не контроль исполнения (хотя это тоже очень

важно), а выявление резервов повышения уровня

отдачи работника.

Как элемент системы управления персоналом аттестация имеет большое значение:

социально-экономическое . Аттестация способствует повышению эффективности системы стимулирования труда за счет объективной увязки реального трудового вклада работника с его материальным вознаграждением. На основе ее данных совершенствуется организация труда персонала.

социально-психологическая . В ходе аттестации работников удовлетворяется базовая потребность работников в объективной оценке их деятельности, признании их специфических достижений. Дает возможность сотрудникам скорректировать свои представления о собственных деловых качествах и о качестве выполнения ими своих служебных обязанностей.

Организационно-административная . Аттестация дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах.

Основные принципы аттестации:

Всеобщность – если принято решение о проведении аттестации, ее прохождение должно быть обязательным для всех категорий работников, кроме не подлежащих аттестации.

Систематичность – аттестация должна проводится регулярно, через определенные промежутки времени, за исключением особых внеочередных аттестаций.

Комплексность – оценивается вся совокупность важнейших факторов, которые определяют эффективность деятельности на данном конкретном рабочем месте. При этом учитывается специфика содержания труда. Оценка не может быть «в общем».

Объективность – оценивается только те параметры, которые можно проверить эмпирически. Необходимо воздерживаться от влияния на оценку таких критериев, которые могут быть определены только субъективно, например энергичность.

Дифференциация оценок – очень часто оценивающие лица не ставят низкие или высокие оценки, то есть средние. Подобная аттестация несет в себе мощный демотивирующий заряд сотрудников к производительному труду и росту квалификации.

Гласность – стандарты результативности труда, которые используются для оцени труда, должны быть заранее известны работникам.

Аттестация выступает – гарантом социальной справедливости для работников предприятия.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
Кого нужно аттестовать, а кого нет;
Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
Повысить уровень дисциплины в коллективе;
Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

В выявлении кадровых проблем;
В пересмотре уровня оплаты труда;
Сформировать резерв кадров;
В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
Лица, у которых есть малолетние дети;
Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

Государственные гражданские служащие;
Муниципальные служащие;
Железнодорожники;
Работники сферы электроэнергетики;
Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
Персонал авиации;
Работники сферы образования;
Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
Библиотекари;
Руководящий состав унитарного предприятия;
Лица, работающие с ионизирующим излучением;
Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

Председатель и его заместитель;
Секретарь;
Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

Нарушение сроков проведения;
Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
Работник не был ознакомлен с результатами;
Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п	Компания	Характеристика
1	Гермес	Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2	Кадры есть!	Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3	HR-Практика	Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Достигаемые цели аттестации: Повышение эффективности управления персоналом Адекватная оценка знаний и способностей сотрудников Определение перспектив развития карьеры сотрудников Планирование профессионального роста и образования Повышение ответственности и исполнительской дисциплины

Возможность обоснованной формулировки требований к персоналу и систематизации взгляда на подчиненных. Возможность оценить свою управленческую эффективность через обратную связь. Возможность с наименьшими потерями урегулировать конфликт с нежелательным сотрудником. Возможность формирования иного взгляда на процессы, происходящие в подразделении. Что получает непосредственный руководитель? Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения. Возможность обоснованно и в нужном направлении активизировать работу с персоналом.

Что получает аттестуемый? Возможность услышать мнение руководителя о себе. Снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность. Понимание, что же именно ему делать для того, чтобы его оценил руководитель. Понимание, в каком направлении корректировать свое поведение. Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки, а что за достоинства. Возможность высказать свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах и надеждах.

Подготовительный этап 1. Составление графика аттестации и ознакомление с ним работников не позднее 1 месяца до даты аттестации под роспись. 2. Определение и утверждение состава аттестационной комиссии. 3. Оформление представлений и ознакомление с ними работников под роспись не позднее 1 недели до даты аттестации. 4. Оформление аттестационных листов на работников. 5. Информирование членов аттестационной комиссии и руководителей работников, подлежащих аттестации, о сроках, времени и месте проведения аттестации.

Необходимые ресурсы 1. Оборудованное помещение для проведения аттестации. 1. Канцелярские принадлежности, авторучки, бумага для записей и т.п. 2. Перечень вопросов по направлению деятельности аттестуемого для каждого члена аттестационной комиссии. 3. Наличие других документов, характеризующих аттестуемого (должностная инструкция, описание карьерного роста, премирование за выдающиеся успехи и пр.).

1. Необходимо установить очередность среди аттестуемых в день проведения аттестации. 2. Зачитывается содержание аттестационного листа и представления на работника, которые затем предлагается прокомментировать его непосредственному руководителю. 3. Далее приглашается аттестуемый и членам комиссии предлагается задавать вопросы. 4. Обсуждение результатов аттестации и внесение решения комиссии в аттестационный лист происходит в отсутствие аттестуемого. 5. Решение комиссии доводится до аттестуемого под роспись. Если имеются рекомендации, то помимо внесения в аттестационный лист, они излагаются для работника устно в доброжелательной форме. Порядок ведения заседания аттестационной комиссии

1. Проводить аттестационную беседу следует без спешки (в среднем на 1 работника не менее 40 мин.). 2. Отмечать достижения аттестуемых и поощрять их, говоря об этом. 3. Задавать прямые и открытые вопросы, внимательно выслушивая ответы. 4. Сделать так, чтобы аттестуемые говорили хотя бы половину времени всей беседы с ними. 5. Вовлекать людей в самооценивание с целью побудить к решению своих проблем. 6. Обсуждать поступки, а не личные качества аттестуемых. 7. Пользоваться позитивным языком – то есть говорить о том, что можно улучшить, а не о том, с чем они не справляются. 8. Опираться на факты, избегать общих рассуждений и расплывчатых наставлений, не отвлекаться от сути. 9. Договариваться только о таких целях, которые поддаются измерению и фиксировать контрольные даты. Правила проведения аттестационной беседы

Не превращайте аттестацию в допрос, производственное совещание или «разнос»! Работники и так знают, что у них не так в текущей работе и каких «гаек не хватает». Ваша задача - вести заседание аттестационной комиссии так, чтобы сотрудник сам попытался оценить качество своей работы, свои достоинства и недостатки, степень инициативности при решении задач, сформулировал проблемы, их причины и способы решения. Только в этом случае аттестация принесет ожидаемый эффект – повышение мотивации и ответственности за выполняемую работу.

В каких количественных показателях можно измерить результаты Вашей деятельности? Какой смысл Вы вкладываете в понятие «лидер»? Какой управленческий стиль Вам свойственен? Как Вы оцениваете свои лидерские качества (приведите примеры когда приходилось их применять)? Что Вы считаете своим основным достижением за время пребывания в должности, а что самой большой ошибкой? Что Вам хотелось бы изменить в себе и своей работе? Как Вы планируете свою деятельность и деятельность подчиненных? Как Вы контролируете работу своих подчиненных? Приведите примеры когда Вам приходилось принимать и осуществлять решения, неприятные для Ваших подчиненных? Как Вы осуществляете найм и увольнение работников? Примерный перечень вопросов для аттестации руководителей

На чем Вы учитесь больше: на Ваших успехах или ошибках? Каковы Ваши сильные стороны как руководителя? С какими подразделениями отделения у Вас на сегодняшний день сложилось наибольшее взаимопонимание? Расскажите о Ваших инициативах, которые удалось претворить в жизнь. В какой мере Вы обладаете свободой действий и как Вы оцениваете достаточность предоставленных Вам полномочий? На какие статьи бюджета отделения Вы влияете? Каким образом Вы контролируете статьи бюджета? Кем и где Вы видите себя через 3 года? Чему Вы хотели бы еще научиться? Каковы методы, применяемые Вами для повышения мотивации подчиненных?

Какие области Вашей деятельности Вам наиболее интересны, а какие – менее интересны? Как, с Вашей точки зрения, Вам удалось решить те задачи, которые перед Вами стояли? Как, с точки зрения Вашего руководителя, Вам удалось решить задачи, стоящие перед Вами? Есть ли у Вашего руководителя разногласия с Вами о том, какие именно задачи стояли перед Вами в прошедший период? Какие задачи, из тех, с которыми Вы успешно справились, руководитель перед Вами не ставил? С какими задачами Вы могли бы справиться лучше и каким образом? Примерный перечень вопросов для аттестации рядовых сотрудников

Каковы причины (если они были) того, что Вы не достигли максимальной эффективности в этих областях? С какими задачами Вы справляетесь наиболее успешно и почему? Какие области Вашей деятельности недостаточно для Вас ясны? Какая дополнительная помощь и поддержка Вам требуется, чтобы работать более эффективно? О чем бы Вы не хотели, чтобы Вас спрашивал руководитель? О чем бы Вы хотели, чтобы Вас спросил руководитель?